Parler du handicap

Quelques suggestions :

• la personne exprime-t-elle son handicap ou présente-t-elle un handicap manifeste (cécité, surdité) ?
• son CV présente-t-il des interruptions professionnelles fréquentes et/ou prolongées ?
• quel est son parcours scolaire ?
• manifeste-t-elle un comportement inhabituel, une difficulté à s’exprimer ou encore rencontre-t-elle des difficultés de communication, d’expression ?
• est-elle orientée par un organisme accompagnant les personnes handicapées (Cap emploi, association spécialisée, etc.) ? 

Quelques suggestions :

• la personne a-t-elle engagé une démarche auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ?
• est-elle bénéficiaire de l’obligation d’emploi ou a-t-elle entrepris une démarche de reconnaissance de son handicap ?
• si le CV de la personne présente de nombreuses et/ou longues périodes d’inactivité, quelle en est la raison ? Est-ce en lien avec une situation de handicap ?
• si la personne est concernée par une situation de handicap, a-t-elle besoin d’aménagements particuliers pour suivre la formation ? Donner des exemples précis d’aménagements contribue à mettre à l’aise les acteurs en présence et à clarifier la situation ;
• le handicap de la personne engendre-t-il des besoins particuliers (prise de médicaments à heure fixe, dialyse, hospitalisations, etc.) ?
• le handicap de la personne génère-t-il des effets induits (fatigabilité, hypersensibilité, difficulté à se lever, etc.) ? A-t-elle besoin d’adaptations en conséquence ?
• quelles sont les répercussions du handicap pour la personne, au quotidien et dans la sphère professionnelle ? Comment s’y adapte-t-elle ?

Il est utile de garder à l’esprit que la personne n’a pas forcément envie de répondre, qu’elle ne mesure pas toujours bien elle-même sa situation ou qu’elle peut craindre que sa candidature ne soit pas retenue si elle évoque son handicap. Le sens critique et l’empathie aident à appréhender les réponses.

La personne en situation de handicap ne doit pas craindre d’être stigmatisée ou discriminée. Il est recommandé de recueillir son avis sur les informations à communiquer.

Avant son arrivée pour préparer l’intégration :

• répondre aux objections ;
• présenter la personne en termes de compétences, potentiel, motivation ;
• ne pas minimiser les craintes de l’équipe et rassurer ;
• valoriser ce recrutement : développement personnel, capacités d’écoute, adaptation.

• Sensibiliser les recruteurs qui procèdent à la sélection des candidats ;
• Identifier en interne une personne-ressource en mesure de faire le lien avec le stagiaire, l’équipe pédagogique et le partenariat (prescripteur, psychologue, etc.) ;
• Instaurer des temps de communication en réunissant, par exemple, le/la chargé(e) d’accueil, le/la responsable pédagogique, formateurs, psychologues, administratif ;
• Définir le rôle de chacun et les responsabilités ;
• Sensibiliser les formateurs à la question du handicap et à l’impact des contraintes médicales sur la formation, avec une vigilance médicale en cas de prise de médicaments ou de pathologies pouvant entraîner des crises ou malaises (épilepsie, problèmes cardiaques, diabète, etc.) ;
• Informer l’équipe administrative : aménagements horaires, démarches pour un tiers temps, vérification de la validité du titre de bénéficiaire.

• L’invisibilité entraîne le doute quant à l’existence d’un handicap ;
• Vision que les travailleurs handicapés abusent de leur situation pour être dispensés de certaines tâches de travail ;
• Les aménagements accordés ne sont pas toujours compris et peuvent parfois susciter des jalousies.